Ga terug
Partner

1 december 2021

HRM

Visie over de huidige Arbeidsmarkt!

Werkgever krijgt het talent dat hij verdient.

Tom van Fulpen sprak Johan Bertens van MyTalentBoard. Zij zijn gevestigd op de Brainport Human Campus in Helmond en specialist in het vinden, boeien en binden van talent. Tom toetste zijn visie op een viertal vraagstukken waar veel werkgevers momenteel antwoorden op zoeken.

Woord parttimers afschaffen!
Tom: ‘Ik sprak laatst een klant van ons die zich afvroeg hoe je de betrokkenheid van parttimers vergroot zodat ze zich meer betrokken voelen bij interne netwerken. Wat is jullie kijk hierop?’

Johan: ‘Ik zou eerst het woord parttimer eens afschaffen. De fulltimer verdwijnt of is zelfs al verdwenen. Onze visie is dat iedereen op zijn of haar manier bijdraagt aan de doelstellingen en het hogere doel van een organisatie. Of dat nou 40 uur is of 4 uur maakt niet uit.

Ik vergelijk het graag met voetbal. Iemand wordt in de 85e minuut ingezet. Je zou dat een parttimer kunnen noemen. In die laatste minuten scoort hij wel. Niet 1 keer maar 4 wedstrijden achter elkaar. Ook een parttimer draagt bij aan de doelstellingen.

Daarom adviseren wij ieder talent te waarderen en dus niet op uren af te rekenen maar op zijn of haar toegevoegde waarde. Geef parttimers dit gevoel en zij voelen zich betrokken. Geef ze inzicht in hun talent, help hen bij het optimaal inzetten ervan en investeer in ontwikkeling. Dat laatste gebeurt nauwelijks met parttimers.

Ieder talent dat aandacht krijgt - en vooral gewaardeerd wordt - voelt zich betrokken en draagt graag bij aan het doel van je onderneming.’

Zijinstroom: het Nieuwe Werven!
Tom: ‘Werkgevers hebben de grootste moeite, ondanks corona, goede mensen te krijgen. Zij zoeken een manier om mensen vanuit andere sectoren te laten instromen. Hoe kijken jullie hiernaar?’

Johan: ‘Het wordt steeds normaler om je carrière tijdens je leven meerdere keren te 'herijken' aan de hand van je levensomstandigheden en doelstellingen. Nu de levensverwachting blijft stijgen en de voortschrijdende technologie traditionele banen omvormt, is aanpassingsvermogen essentieel om te overleven in een veranderende wereld. Een baan voor het leven bestaat niet meer.

Het gaat er wat mij betreft dan ook niet om welke functie je uitoefent, het gaat erom dat je skills ontwikkelt die je kunt inzetten voor meerdere banen. Werk dus aan wendbaarheid en aanpassingsvermogen. Dus als je mensen wilt werven voor zijinstroom is het goed om anders te kijken naar talent. Mijn advies:

  • Focus op ‘soft skills’

  • Stap af van traditionele taken en werkzaamheden

  • Schaf het CV af en kijk naar wie mensen daadwerkelijk zijn en wat ze kunnen worden

Geef zij-instromers meer inzicht in hun mogelijkheden. Laat mensen zien wat zij allemaal kunnen doen met hun persoonlijkheid, drijfveren en talenten. En laat ze vervolgens beleven wat een ander perspectief inhoudt.’

Schaars talent bestaat niet!
Tom: ‘In sommige sectoren is schaars talent echt een groot probleem. Hoe gaan jullie daarmee om?’

Johan: ‘Als ik bij een prospect zit met dit vraagstuk, vraag ik altijd: kun je mij een overzicht geven van alle aanwezige en vooral verborgen talenten binnen je organisatie? Het blijft in 99% van de gevallen angstvallig stil. Er zijn nauwelijks organisaties die inzicht hebben in alle talenten binnen de organisatie.

Bovendien bestaat er nog steeds angst dat een goed functionerende medewerker naar een andere afdeling gaat. Waardoor de doorstroom stokt. Met het gevolg dat talent zelf opstapt. Grote organisaties sturen op voorspelbaarheid. Dat is logisch omdat de organisatie in een stabiele levensfase zit. Tenminste dat denken ze.

Door te weinig rekening te houden met een veranderende omgeving, een ontoereikende visie en gebrek aan ondernemerschap komen ze er vaak te laat achter dat ze schaarste hebben. Een mooi voorbeeld is de zorg. Ondanks dat we wisten dat de vergrijzing in Nederland toe zou nemen en daarmee een tekort zou ontstaan in de zorg, werden in 2016 ruim 30.000 zorgmedewerkers ontslagen. Nu zitten we met de gevolgen van die beleidskeuzes.

Gebrek aan talent wordt veroorzaakt door strategische keuzes die niet aansluiten op veranderingen in de wereld. Als je dus als organisatie onvoldoende anticipeert en het ontbreekt aan inzicht in de talenten van alle medewerkers blijft er maar één manier over om schaars talent binnen te halen: om- en/of bijscholen.’

Talent Boeien: #hoedan!
Tom: ‘Wat is jullie advies om talent te boeien en aan je onderneming te binden?’

Johan: ‘Ik las laatst een onderzoek van een grote uitzendorganisatie dat uitwijst dat meer dan de helft van de werkenden op zoek is naar een andere baan. Een kwart daarvan is al overgestapt, 30% kijkt actief uit naar een nieuwe werkgever. Eigenlijk is dat ook wel logisch. Veranderingen volgen elkaar steeds sneller op en COVID-19 heeft de manier van werken voor werkenden drastisch gewijzigd. Door het werken op afstand:

  • Vindt vervreemding plaats

  • Word je niet meer geboeid, krijgt onvoldoende uitdaging

  • Worden je kwaliteiten onvoldoende gezien

  • Krijg je geen feedback en nauwelijks waardering

Leidinggevenden vinden het lastig om te sturen op afstand en krijgen zelf onvoldoende hulp om afstand te nemen van hun oude managementstijl. 22% van de Nederlandse werknemers vindt bovendien dat hun talenten onderbetaald wordt. Bevlogenheid kalft af, energie stroomt weg en mensen gaan op zoek naar iets anders.

Mijn advies is dan ook dat als je talent wilt aantrekken en behouden een hogere prioriteit te geven aan loopbaanontwikkeling van medewerkers. Hen zo goed mogelijk te helpen bij het ontdekken, inzetten en ontwikkelen van nieuwe vaardigheden. Dat kan alleen als je gepersonaliseerde carrièremogelijkheden biedt waardoor zij het gevoel krijgen controle te hebben over hun loopbaan.’