22 september 2025. De war for talent is geen buzzwoord meer, maar dagelijkse realiteit. Vacatures blijven openstaan, salarissen stijgen niet onbeperkt en kandidaten verwachten meer dan ooit. In deze nieuwsupdate lees je hoe werkgevers nu inspelen op krapte en welke lessen je meteen kunt toepassen.
Wat er verandert in 2025
De schaarste verschuift van functietitels naar vaardigheden. Werkgevers zoeken minder naar het perfecte cv en meer naar aantoonbare skills die snel inzetbaar zijn. Dat zorgt voor kortere leercurves en betere matches.
Daarnaast wint flexibele inzet terrein. Projectmatig werken, talent pools en samenwerking tussen bedrijven maken teams wendbaarder. Organisaties die dit goed regelen, vullen rollen sneller en verlagen de kosten per hire.
Creatieve wervingsstrategieën die werken
Werven op skills in plaats van jaren ervaring of diploma. Denk aan praktijktests, portfolio’s en korte opdrachten.
Interne mobiliteit als eerste kanaal. Vacatures eerst intern delen met duidelijke groeipaden.
Boemerang kandidaten actief terughalen. Blijf in contact met oud medewerkers via alumni netwerken.
Omscholing in plaats van schaarse profielen najagen. Betaalde leertrajecten in ruil voor baangarantie.
Regionale talentuitwisseling. Samenwerking met concullega’s om pieken en dalen op te vangen.
Community recruitment. Bouw een eigen volgersgroep via events, meetups en opleidingen.
Technologie als versneller
AI helpt bij het screenen op vaardigheden, het schrijven van inclusieve vacatureteksten en het matchen op potentieel. Bedrijven die AI combineren met een menselijk gesprek verhogen zowel snelheid als kwaliteit.
Slimme marketing voor vacatures wordt normaler. Denk aan doelgroepsegmentatie, retargeting en eigen landingspagina’s per profiel. Meten en bijsturen per kanaal maakt campagnes goedkoper en effectiever.
Arbeidsvoorwaarden die het verschil maken
Kandidaten kiezen voor voorspelbaarheid en levenskwaliteit. Dat zie je terug in betere roosters, heldere vrije dagen en ruime mogelijkheden voor thuiswerken.
Daarnaast vallen drie thema’s op:
Transparante salarissen en groeipaden.
Welzijn en mentale gezondheid als vast onderdeel van beleid.
Ondersteuning voor zorgtaken, zoals kinderopvang of mantelzorgdagen.
Behoud boven werving
Retentie is de nieuwe werving. Teams blijven stabiel wanneer werkdruk beheersbaar is, feedback snel wordt opgevolgd en leidinggevenden coachend optreden.
Praktisch werkt dit:
Recurring check ins over werkdruk en prioriteiten.
Een duidelijk leerpad per rol met micro leren op de werkvloer.
Projecten opdelen zodat mensen succesmomenten ervaren.
Korte praktijkvoorbeelden
Productiebedrijf vult technische rollen via een leerwerktraject van zes weken en reduceert inwerktijd met een derde.
Zorgorganisatie combineert AI planning met vaste roosterwensen en verlaagt het ziekteverzuim merkbaar.
IT scale up werft zonder cv door live code challenges en verhoogt diversiteit binnen het team.
Wat je morgen kunt doen
Herformuleer één vacature op basis van vaardigheden en resultaten, niet op jaren ervaring.
Start een talentpool met geïnteresseerden uit vorige rondes en alumni.
Introduceer een korte praktijktest die de kernskill meet.
Bied een leerpad van negentig dagen voor de nieuwe hire, inclusief buddy en duidelijke mijlpalen.
Meet elke maand twee cijfers: doorlooptijd per vacature en retentie na zes maanden.
De kern is simpel. In een krappe markt win je met snelheid, duidelijkheid en aandacht voor groei. Wie vandaag focust op vaardigheden, interne mobiliteit en echte balans, staat morgen sterker dan de concurrentie. Wat ga jij als eerste oppakken?
)
