Investeren in mensen is geen luxe, maar noodzaak

Waarom organisaties juist nú moeten investeren in personeel en ontwikkeling

De arbeidsmarkt is volop in beweging. Ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op en organisaties opereren in een periode van onzekerheid. Tegelijkertijd stellen medewerkers steeds nadrukkelijker vragen over hun werk, hun toekomst en hun plek binnen een organisatie. In dat speelveld wordt één onderwerp steeds belangrijker: investeren in mensen.

In gesprek met Emile Gabriel, oprichter van MyTalentBoard, gaat In Business Network in op de vraag waarom organisaties juist nu moeten investeren in personeel en ontwikkeling en wat er gebeurt als die investering wordt uitgesteld.

Waarom is investeren juist nú zo cruciaal?

Volgens Emile is dit moment allesbehalve toevallig. “We zitten in een fase waarin ontwikkelingen zoals AI zich razendsnel doorontwikkelen. Tegelijkertijd merken we dat medewerkers het steeds belangrijker vinden om onderdeel te zijn en te blijven van een organisatie.”

Ook de arbeidsmarkt zelf verandert sterk. Mensen gaan met pensioen, burn outs nemen toe en verschillende generaties werken steeds intensiever samen. “Juist in zo’n context is het belangrijk om volle aandacht te hebben voor mensen. Daarmee behoud je ze, maar door ze te ontwikkelen leveren ze ook een betere performance voor je organisatie.”

De rol van technologie versterkt die noodzaak. “Als taken deels worden overgenomen door AI, is het extra belangrijk om mensen te binden en te boeien. Zij moeten een onderdeel blijven van het succes van je organisatie. Zeker in een krappe arbeidsmarkt wordt het steeds lastiger om mensen daadwerkelijk aan je te binden.”

Wat gebeurt er als organisaties ontwikkeling uitstellen?

Ontwikkeling uitstellen hoeft op korte termijn nog geen grote gevolgen te hebben, maar volgens Emile kan dat niet te lang duren. “De arbeidsmarkt is in beweging en mensen zijn zich aan het (her)ontdekken. In tijden van crisis gaan medewerkers reflecteren: heb ik nog leuk werk, vind ik het hier nog fijn, word ik goed betaald, is er perspectief en zijn er ambities?”

Daarom verwachten medewerkers visie vanuit hun organisatie. Niet alleen op digitale ontwikkeling, maar ook op persoonlijke ontwikkeling. “Als die

persoonlijke kant achterblijft, lopen mensen vast. Het gaat snel en mensen moeten daarin mee kunnen.”

Het gesprek speelt daarin een sleutelrol. “Waar staat iemand nu, waar wil hij of zij naartoe en welke ontwikkeling past daarbij? Dat gaat niet alleen over functiegroei, maar juist ook over persoonlijke ontwikkelgroei.”

Ontwikkeling mag daarbij niet losstaan van resultaat. “Als je praat over ontwikkeling, moet je ook praten over performance. En dat durven koppelen aan organisatiedoelstellingen die met medewerkers worden besproken binnen hun rol.”

Van investeren in klanten naar investeren in mensen

In gesprekken met ondernemers ziet Emile een herkenbaar patroon. “Organisaties investeren veel in hun klanten, hun portfolio en hun product of dienst. Ze weten precies hoe ze die investeringen vertalen naar resultaat en klanttevredenheid.”

Zodra het gesprek gaat over mensen, wordt het vaak lastiger. “Terwijl medewerkers één van je belangrijkste assets zijn. Wat we jarenlang hebben gedaan, is mensen opleiden vanuit taken. Waar het nu meer om gaat, is dat medewerkers worden meegenomen in de groei en ontwikkeling van de organisatie.”

Duidelijkheid over richting is daarbij cruciaal. “Als je niet duidelijk maakt waar het bedrijf de komende jaren naartoe gaat, worden mensen onzeker. Ze gaan om zich heen kijken. Met de krapte op de arbeidsmarkt krijgen mensen steeds meer kansen buiten de deur.”

Het risico is volgens Emile helder. “Dan loop je als organisatie leeg. Of je houdt mensen in dienst die zich minder ontwikkelen omdat ze vanuit veiligheid blijven zitten.”

Daarom moet het thema mens strategisch op de agenda staan. “Niet operationeel, we doen een training of een e learning, maar strategisch. Je kunt nog zulke mooie producten en klanten hebben, maar als je mensen dit niet weet te vertalen naar performance, wordt het heel lastig.”

Investeren hoeft niet groot of kostbaar te zijn

Investeren in mensen wordt vaak direct gekoppeld aan hoge kosten, maar dat hoeft volgens Emile niet zo te zijn.

“Een voorbeeld van investeren is het opleiden van teamleiders om het juiste gesprek te voeren. Dat is een interne investering.”

Het gaat om gesprekken over ambities, drijfveren en energie. “Ambities betekenen niet dat iemand directeur wil worden. Het gaat vooral om persoonlijke ambities: waar krijg je energie van en wat drijft iemand?”

Volgens Emile zien organisaties vaak dat mensen hun werk leuk vinden, maar steeds minder energie ervaren doordat de druk toeneemt. “Daar moet je met elkaar over in gesprek gaan. Dat zijn kleine stappen waar je al veel rendement uit kunt halen, zonder meteen een complete ontwikkelstraat op te tuigen. Vaak zit de oplossing intern en kun je snel beweging creëren.”

Mens en werk worden steeds belangrijker

Tot slot benadrukt Emile dat dit gesprek nog maar het begin is. “Het thema mens en werk wordt alleen maar belangrijker. Organisaties komen steeds meer onder druk te staan om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.”

Hoewel veel organisaties inzicht hebben in taken en functies, ontbreekt het vaak aan inzicht in de mens achter de rol. “Wie is iemand echt, waar krijgt hij of zij energie van en hoe kun je dat inzetten voor je organisatie? Dat zijn onderwerpen waar we de komende tijd dieper op in moeten gaan.”

De conclusie van Emile is helder: investeren in mensen is geen luxe. Het is noodzakelijk.

Over de gesprekspartner

Emile Gabriel

Emile Gabriel zet zich al sinds 1999 in voor de groei van mensen en organisaties vanuit talent. Hij is oprichter van MyTalentBoard, een platform dat medewerkers inzicht geeft in wie zij zijn, wat hen drijft en waar hun talenten liggen. Deze inzichten helpen organisaties om mensen beter te begrijpen, gerichter te ontwikkelen en duurzaam te verbinden.