Ga terug
Partner

25 maart 2022

VastgoedHRM

EEN BIJZONDERE SAMENWERKING

TECHNISCH GEVELBOUW MANAGEMENT (TGM) EN MYTALENTBOARD

Een ontmoeting met: Peter Raap - CFO TGM | Jenna van de Rijt - HR-Manager TGMEmile Gabriel - Directeur MyTalentBoard

TGM is expert in het bouwen van hoogwaardige gevels in Nederland en Groot-Brittanië met vestigingen in het Brabantse Asten en hartje Londen. Een gevel geeft een gebouw een persoonlijkheid en is het visitekaartje van een bedrijf. TGM levert topprestaties, zowel technisch als esthetisch. Een gevel moet innovatief en duurzaam zijn, passend bij de natuur en de omgeving, en bovendien plezierig om naar te kijken. Dat vraagt om teamwork op hoog niveau, in het belang van het bouwproces. TGM heeft haar visie op goed samenwerken vertaald naar duurzaam HR-beleid waarin de medewerkers en hun talenten centraal staan. MyTalentBoard faciliteert deze ontwikkeling.

Peter is zes jaar geleden bij TGM gekomen om professionaliteit toe te voegen aan de organisatie. Hij vertelt: “We groeien heel hard. Het aantal projecten in Nederland en Engeland stijgt en ons personeelsbestand is toegenomen van 30 naar bijna 80 medewerkers. Hier besteed ik aandacht aan, human resources vind ik belangrijk. Daarom hebben we in 2019 een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) uitgevoerd. Ons bedrijf scoorde onvoldoende op vijf punten en deze feedback heeft de directie serieus genomen.”

Duurzaam bouwen aan de ontwikkeling van talent

Op weg naar verandering
De resultaten van het PMO betroffen de mate van betrokkenheid, de mate van waardering, een te hoge werkdruk, het onvoldoende benutten van talent en een laag werkplezier. De directie vroeg zich af: ‘Wat doen we verkeerd?’ Dat was het begin van een ingrijpend veranderingsproces. “Via via kwam ik bij MyTalentBoard en via een andere weg ontmoette ik Jenna”, vervolgt Peter. “We hebben haar aangenomen om nieuw personeelsbeleid te ontwikkelen.” Jenna heeft veel ervaring in het verhogen van werkplezier en vitaliteit in organisaties en introduceert ideeën, zoals een powernap en tai chi om het hoofd in balans te brengen met het lichaam. “Er is geluisterd naar de feedback uit het PMO, er wordt al een andere beloningsstructuur ingevoerd”, vertelt ze.

Cultuurverschillen
Doordat TGM zo snel groeit, zijn in korte tijd zowel jongere als oudere medewerkers aangenomen en cultuurverschillen ontstaan. “Ervaren medewerkers hebben een andere achtergrond en staan anders in het leven dan jonge mensen. Dat vraagt om een benadering op maat”, zegt Jenna. Emile vult aan: “Binnen één bedrijf heb je te maken met vier verschillende generaties. Hoe kun je die managen en goed met elkaar laten samenwerken? Door te weten wie ze zijn. Daar ligt de expertise van MyTalentBoard.”

Metamorfose
TGM betrok MyTalentBoard bij de verandering: We willen weten wie we zijn, waar onze competenties liggen en wat de voorkeurwerkstijlen van onze mensen zijn. Er werd een traject in gang gezet met een assessment op directieniveau. Peter licht toe: “De terugkoppeling van Emile hebben we als een cadeau ervaren, mede door de manier waarop hij dat doet. Daarom vroegen we hem dit voor onze hele organisatie te doen. Er werden zes sessies georganiseerd waarin 65 mensen werden meegenomen in het verhaal waaraan we zijn begonnen. Een metamorfose. Jenna voegt toe: “Het was bijzonder om als nieuwkomer mijn profiel te delen in een groep. Dat laat meteen de bedrijfscultuur zien. Hoe gaan we met elkaar om? Open en eerlijk.” Emile vult aan: “Een transitie begint bij de directieleden. Als zij de spiegel niet zien, gebeurt er niets.”

Veiligheid, vertrouwen, verbinden
Emile vervolgt: “TGM is aan een reis begonnen, die alleen succesvol kan zijn als je mensen bij elkaar brengt en de reis uitlegt. En door te blijven praten over het doel van die reis: ‘Waarom doen we dit? Hoe moet zich dit vertalen? Wat betekent het voor jou? Jij staat hier centraal!’ Ik werk vanuit de drie V’s: er moet eerst veiligheid en vertrouwen zijn, dan pas kun je verbinden. Iedereen kon zelf bepalen of hij/zij zijn assessment in de groep wilde delen. Peter wilde luisteren en was erbij, met toestemming. Dat is enorm waardevol, door die afspraak creëer je veiligheid. Iedereen kreeg een podium. Mensen stonden op en spraken zich uit. Soms voor het eerst. We kregen de pijn te horen. Dat waren cadeautjes. Dan heb je winst: de organisatie wordt gespiegeld.”

Toegevoegde waarde
Peter: “Die terugkoppeling is bijzonder. Wat mensen zeiden over de organisatie was voor mij belangrijk en urgent. We willen dat mensen zich waardevol voelen en waarde toevoegen aan ons bedrijf. Talent loopt overal in door, dat stopt niet aan het einde van een werkdag. Als je elke dag doet wat je leuk vindt en waar je goed in bent, heb je niet het gevoel dat je aan het werk bent. Mensen zijn geen ‘resources’ of ‘productiemiddelen’ met performance indicators. Door te omarmen wie we zijn, leren we elkaar beter begrijpen. We willen van binnenuit uitstralen wie we zijn.”

Emile, tot slot: “Naarmate je groter wordt als organisatie, wordt leidinggeven moeilijker en uitdagender. De visie van HR transformeert van ‘Human Capital’ naar ‘Human to Human’. Het is een mooie dynamiek die hier plaatsvindt. Bij TGM komt de mens centraal te staan. En dan ook écht. TGM heeft het lef om de reis aan te gaan en daarin de komende vijf jaar te investeren.”